· обеспечение организации трудового процесса всех категорий работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени, творческой активности персонала;

· разработка положения об оплате труда и премированию персонала на Предприятии;

· осуществление контрольных функций с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права.

Для повышения эффективности кадровой работы все же целесообразнее все выше перечисленные обязанности закрепить за конкретным исполнителем, например, за заместителем генерального директора или менеджером по персоналу и разработать положение о кадровой службе (службе управления персоналом) или должностную инструкцию на данную должность. Но все это может выполнять и сам руководитель предприятия.

Грамотный менеджер по персоналу может активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников. В этом заключается его специфическая возможность повышать производительность труда. Он косвенно влияет на повышение доходов. Целый ряд практических способов, с помощью которых менеджер имеет возможность влиять на доходы организации, приводится ниже.

5. Оценка персонала в малом бизнесе

На большинстве современных предприятий критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно

· отобрать кандидатов при приеме на работу;

· определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

· оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;

· сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;

· выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции на предприятие;

· подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутрифирменного обучения.

В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для руководителя предприятия, так и для заместителя директора по кадрам (менеджера по персоналу).