Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем⁴⁹⁴. В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту европейцы "открыли" для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет (seniority), начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решений, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. Например, к начальнику в японской корпорации не обращаются по имени, дистанция между ним и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем. В целом это выглядит как органичное соединение чуть ли не феодальных устоев, надолго переживших революцию Мейдзи 1868 г., и новейших современных технологий.

"Японское чудо" заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и "азиатчины" В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный "японизацией (или тойотизацией) западного менеджмента" И трудно найти развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские "кружки качества"⁴⁹⁵. Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства — стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением "человеческих отношений" культивировалась личная лояльность руководителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом⁴⁹⁶.

Мода на японский стиль управления сохранялась долгое время. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Кроме того, внимание было привлечено к хозяйственной организации других стран — Латинской Америки, новых индустриальных стран Юго-Восточной Азии (или "Южно-Азиатским тиграм", включая Южную Корею, Тайвань, Гонконг и Сингапур) и выяснилось, что все эти системы имеют серьезные отличия. И объяснить эти отличия одной лишь спецификой "поздней модернизации", как, впрочем, и сохранением традиционных ценностей, вряд ли удастся. Вносят свой вклад структурные особенности хозяйства, характер рабочей силы, роль государства в становлении крупных корпораций, специфика культурных норм — вновь речь идет о сложной констелляции разнообразных факторов.